读书心得二：《不能创新的人工作做不到最佳》读后感

赵立民

开头语:自今日起笔者将在职时工作感悟、读书心得、理论文章等加以整理，陆续发布与帖友分享，敬请帖友批评指正。

         

                                  读书心得二：《不能创新的人工作做不到最佳》读后感

文章描绘出了一幅如何使企业焕发生机的理想蓝图，作者从理论上论证企业通过此模式的运作，犹如一棵常青树一样永保生机和活力。张庆仁推崇的企业管理运作模式主要是：通过“岗次竞争机制、倍增激励机制、动态压力机制、员工自我成长机制、自然净化机制”这五大运行机制的有效运作，推动全体员工追求卓越绩效和创新。

暂且不论文章所持观点的对与错、是与非。笔者所关心的是如何贯彻落实岗次动态管理和创新工作。大家知道创新这个话题并不新鲜，创新贯穿于人类的起源和发展过程。推行岗次动态管理体系和创新工作，只有把可能遇到的困难和可能出现的问题考虑周全了，工作才能做扎实，制度推行起来才能顺畅。笔者认为我们应该正确把握和处理好下述问题。

首先是组织领导，既然是全员管理，就要改变过去传统的做法，即从上到下行政命令式的，要“还政于民”。通过员工自动自发实行自我管理。首先从组织领导上带头树立创新意识，组织领导不能穿新鞋走老路，令行禁止上级要为基层树立榜样，切实改变少数人办公室里订规矩，要求基层人员遵守的做法。

第二，尊重自然人的差异，人的生活阅历、生长环境、受教育程度等是有差异的，如今却要在一个起跑线上参与岗次竞争和创新，这些都是制定岗次竞争和创新程序应考虑的重要因素。比如，如何进行岗次竞争，纵向横向竞争岗次的范围、层次等，都需要一个可以实际操作、科学公平的东西，这个东西的出台就不是一件容易的事情。因为目前企业的岗位大多是因人设岗、而不是因事设岗和安置合适的人选。如果仅是基层局部低岗次开展岗次竞争，特别是在行政命令主宰下首先排除中上层管理者、只要求普通员工去进行岗次竞争，既不客观也有失公允，同时也有悖于岗次竞争和创新工作的初衷和持久性。

第三，倍增激励机制，用员工绩效边际增量决定员工各自的收入。同一个岗位人员的知识结构、年龄结构不尽相同，很难用同一个办法或标准去衡量绩效边际增量，因此而确定的收入也很难做到公平合理。

均布的动态压力，理论上是可行的，具体实施起来不易公平公正操控，尤其是一些无法量化的工作岗位。

员工自我成长的机制，在现实工作中它仅适用于特殊人群。因为员工的自我成长离不开企业的发展和局限，个人成长必须服从于企业大局。作为企业员工相对而言始终是被动的，员工本身无法设计和实施自己的成长。在企业中员工所处的岗位不同，享受的企业资源不同，因此员工自我成长机制的实施，将是一个艰难复杂的过程。

岗次动态体系的自然净化，无论是从自然净化的层次还是净化的方式上，都应该针对不同的人群谨慎区别对待，因为企业应承担的不仅是经济效益，还有义不容辞的社会责任。

第四，岗次动态管理和创新，一定要实事求是，从实际出发，一定要因企制宜。如果生搬硬套，不管啥病，都用一个处方抓药，其后果是可想而知的。任何事情都有其两面性，企业管理也不例外。

第五，创新一定要因时、因地、因人而异，实施创新切记蜂拥而上。自古道：术业有专攻。创新对企业的生存和发展固然重要，但是要求每个岗位每时每刻都要琢磨创新是不现实的。这是因为企业生产的各个岗位、工艺流程等都具有其特殊性，有些岗位就是程序化、重复性的简单操作。

创新不是做梦，也不是心血来潮，他是一个人持之以恒、刻苦钻研，知识和技能日积月累水到渠成的结果，同时也是知识技能里程碑式的爆发的结果。几百年来世界著名发明家寥寥。充分说明，创新发明并不是人所共能的本事。

第六、循序渐进、切记盲目跟风。岗次动态管理体系管理模式的引入，首先是一个循序渐进的过程，好比一个小孩必须先学会站立，然后才是蹒跚学步、行走直到奔跑，目前矿山企业都是一些笨重体力劳动，就目前职工的素质而言，还不是完全适应目前岗位要求。虽然目前引进了部分较为先进的采选设备，但就目前的员工技能素质而言，据了解对新购置的设备的操作维护能力还跟不上，怎么奢谈创新。公司员工现状是素质低、平均年龄大，知识结构不合理且老化学习力差等。员工的综合素质严重滞后于矿山企业发展的要求，骨干力量技能学历水平普遍较低。

从哲学上看任何事物都有其两面性，要想依靠“五大”运行机制推动全体员工追求卓越绩效和创新，除了重点把握上述几点之外，还要下大力气解决好以下几个问题。

第一要以人为本，从维护员工切身利益出发，从有利于员工个人发展的方面入手，要考虑员工的前途去进行培养和使用。建立完善、科学、公平的员工晋升机制和岗位调整制度。这个制度是实行岗次竞争制度的过度制度。要依靠制度管人，改变依靠上级行政手段管人和人管人的做法。

在工作实践中，领导的角色和责任就是培养和塑造员工，引导员工充分发挥个人专长，领导要积极为员工的健康成长创造条件，要调动和保护员工的工作热情和积极性。只要这个员工的做法对企业有利，不管这个人是否是所谓的“不开窍”、“一根筋”、甚至是“刺儿头”，作为领导要心胸开阔放弃个人成见和恩怨，要信任放手使用他们，给他们施展才能的空间。企业领导要勇于听取和接受不同意见，切记搞一言堂、主观片面行事。企业员工如果没有尊严和心情舒畅的工作环境，必然因缺乏主人翁的感觉而丧失创新欲望，其工作动机不过是为了保住饭碗和养家糊口罢了。领导要把员工当做同甘共苦、同船共度的知心朋友，积极为员工营造良好的工作创新氛围。

第二，要从思想深处改变企业员工目前存在的“庸”、“懒”、“散”现状，当务之急是解决员工身上存在的一些突出、急迫、现实的细节问题。

第三、对员工加强思想道德教育，特别是职业道德教育。真正教育职工敬业爱岗，尤其是要珍惜工作岗位。

第四、开展各种类型的培训班，先对员工的文化、技能等进行排查摸底，然后制定培训计划。对各岗位的技术含量和难度分门别类进行评估和排序，根据其技术含量和难易程度进行培训指导，为技术攻关和日常小改小革打好基础。

第五、岗位竞争喊了多年，一直得不到有效落实。究其原因就是不能开展从上到下的有序竞争，只是局部的基层的岗位竞争。因为上行下效是传统习惯，如果只是单从基层的某些岗位推行竞争既不科学也不公平。岗位竞争应该是全方位的，要公开竞争企业的所有岗位，从上到下推动才会更有号召力，要下大力气让每位员工得到岗位以后，感觉到是通过自己的技能、素质和工作扎实努力得到的，而不是通过投机取巧或人际关系得到的。

           草庐布衣初稿2013 年4月29日，修订2024年10月31日星期三晨