创新企业管理理论:深度创建学习型企业中的智障及对策

赵立民

        创新企业管理理论系列:深度创建学习型企业中的智障及对策

学习型组织管理理论是当今最前沿的管理理论之一，正被越来越多的组织所接受，于是纷纷创建学习型社会、学习型城市、学习型政府、学习型家庭、学习型企业等。毋庸置疑，学习型组织理论，对于提升企业的管理水平，指导工作实践，加快管理创新和技术创新步伐发挥了更大作用，尤其是激活企业班组管理更是成效显著，有目共睹。但也不能否认，个别企业在深度创建学习型企业中遇到了智障，使创建学习型企业工作处于进退两难的境地。

在此，笔者就如何解决深度创建学习型企业中的智障，谈谈对策。

目前创建学习型企业遇到的智障表现为：

一是当初仓促创建，如今进退维谷骑虎难下。创建之初，企业“一把手”对学习型组织理论缺乏认真的学习研究和考证，迫于上级或兄弟单位的压力，不甘心落于他人之后，盲目决策仓促创建。二是创建中，企业“一把手”自身观念难转变，领导班子思想难统一，相互掣肘使“一把手”很难进入角色。三是被逼上梁山，硬着头皮做表面文章，陷入新的形式主义怪圈。四是管理者难以割舍传统管理的“看家本领”，无法做到以人为本。致使“权力+控制”与“学习+激励”水火不容，形成创建与日常管理的“两张皮”。五是建立的共同愿景空洞，远水不解近渴，很难凝聚众人心。

六是对创建阶段性的总结、评估不能实事求是，好梦难圆。七是负责创建的职能部门，指导有困难。

针对上述创建学习型企业中的智障应采取以下对策：

一是认真学习和研究学习型组织理论的真谛，弄明白它的深刻内涵，对创建成功的企业，进行认真学习和考察论证后不生搬硬套。而是根据本单位的实际与其分析对比，确定创建的切入点，重在解决面临的实际问题。只有把创建工作融入日常工作和日常行为之中，才会避免形式主义和出现“两张皮”。二是在创建中始终把握：学习型组织理论并不是一种简单的管理手段，而是把树立终身学习和持续创新的理论“植入”员工的脑海之中。使其产生自我提升综合素质、自主管理能力以及与企业共生死的强烈欲望并全身心投入。

三是从创建各级学习型领导班子入手，从打造学习型“一把手”或主要负责人开始。力促“一把手”真正进入角色，履行好“设计师、教练、仆人”的职责。四是“一把手”切实转变观念自觉做到以人为本。通过“学习+激励”，使员工更加聪明地工作，努力提升员工的学习力，激发员工忘我工作的积极性，打造员工与企业利益共同体。五是共同愿景的建立，要联系实际，实事求是，坚持“目标、价值观、使命感”三要素原则。共同愿景必须具有强烈的感召力，要达到使全体员工凝心聚力的积极效果。六是负责创建的职能部门要坚持不唯书、只唯实的创建原则，做好“一把手”的参谋。及时为“一把手”提供真实客观的创建情况和创建动态等信息，为“一把手”实施“三个角色”的正确决策提供科学依据。

同时还要按照“一把手”的“设计”要求，“代行其职”履行面上的指导和督察职责。七是对学习型企业的总结评估一定要实事求是，真实客观。进一步完善评估条件和标准，使其更科学和更具推动力。因为学习型组织理论本身就是一个与时俱进的动态的管理理论。因此，对于一个学习型企业应具备的条件和标准，很难用一个固定的标尺来衡量。但是，只要通过创建学习型企业，使得这个企业的管理不断创新和更具竞争力，企业的生存和发展能够适应二十一世纪经济全球化的客观要求，就表明这个企业符合学习型组织理论的实质性要求。既然我们选择了创建学习型企业，就没有放弃的理由。只要我们深刻领会学习型组织理论的真谛，按照既定的创建目标，正确认识创建学习型企业中出现的问题，采取积极的对策，坚信办法总比困难多。那么，学习型组织理论就会为企业的前进提供不竭的动力。

   草庐布衣初稿2004年某月某日，修订2024年10月20日

此文相继刊登于《现代企业教育》2004年第10期、《莱钢管理》2005年第3期、《中国职工教育》2005年第4期、《冶金企业文化》2006年第3期、《莱芜矿业有限公司建矿五十周年论文集》（1958------2008）。